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在PowerPoint中，演示卖肆数文稿和幻灯片这两个概念还是有些差别的，利用PowerPoint做出来的东西就叫演示文稿，它是一个文件。而演示文稿中的每一页就叫幻灯片，每张幻灯片都是演示文稿中既相互独立又相互联系的内容。利用它可以更生动直观地表达内容，图表和文字都能够清晰，快速地呈雹岩现出来。可以插入图画，动画，备注和讲义等丰富的内容。目前常用的电子文档幻灯片的制作软件有微软公司的OFFICE软件和金山公司的WPS软件。中首      

求职简历PPT模板怎么写？

简历的解释是简要的履历，个人简历，求职简历是求职者给招聘单位发的一份简要的个人资料介绍。见过最多的就是word简历模板了，也不列外会有PPT做成的个人简历，求职简历。对于 求职简历PPT模板 怎么写？这个问题，办公资源有了一个自己的见解。

标准的求职简历主要由四个基本内容组成：

基本情况 ：姓名、性别、出生日期、民族、婚姻状携清裂况、政治面貌、联系方式等。

教育背景 ：按时间顺序列出初中至最高学历的学校、专业和主要课程。所参加的各种专业知识和技能培训。

工作经历 ：按时间顺序列出参加工作至今所有的就业记录，包括公司/单位名称、职务、就任及离任时间，应该突出所任每个职位的职责、工作性质等，此为 求职 简历的精髓部分。

其他 ：个人特长及爱好、其他技能、专业团体、著述和证明人等。

先来欣赏一份从办公资源网站淘来的简历Word模板，然后再和下面的求职简历PPT模板可做个对比，看一下内容上有什么区别。

求职简历PPT模板怎么写？

求职简历PPT模板也可以从四个方面来写：

第一章： 关于我 ，主要内容有：个人的基本信息；兴趣爱好；教育经历（可用时间轴）；所得荣誉；工作经历；语言表达能力

第二章： 岗位的认识 ，可从知识技能；处理能力（这可包括领导力，执行力，专业技能，团队协作等多方面来写）；岗位正配职责

第三章： 胜任能力 ，这儿的胜任能力和第二章的处理能力类似了，需要更明晰的讲解自己在团队协作，创造力实行力方面的表现

第四章： 未来规划

好了，以上这些就是对求职辩闭简历PPT模板怎么写？的一个见解了。以上的图片模板素材均来自办公资源网。最后祝愿在找工作的诸位一切顺利~

PPT个人求职简历怎么做

首先你得知道怎么写一份好的简历

那么来了，什么是简历？好的简历是什么样的？

什么是简或盯历呢？简单讲，简历就是个人的和工作相关的知识、能力、技渣皮能及工作经历的书面简介，方便招聘单位对求职者的求职方向、技术范围、职位层次做出初步的判断。大都数情况下，简历是招聘单位了解求职者的最初途径。

好的简历是什么样的？

首先，在回答这个问题前，需要说明的是，好简历的前提是好的职业经历。以前做猎头，遇到某个外企中国区负责人，业内知名人士，我问他要简历，他给了我一个他的LinkedIn链接，就简单的几句话，打印出来不到一张A4纸，这样的简历给到招聘的客户单位，客户拿到简历后欣喜若狂。对于这样的人，其名声早已蛮声业内，实力早就被业内所认可，根本无须苦心写简历。但是对于大多数普通人而言，职业经历较为普通，只能基于我们的个人现状尽力将简历写好。

那么好的简历又是什么样的呢？根据【优易做】近10年的简历代做及企业招聘执笔hr经理的工作经验，我觉得一份好的简历具备以下特征：

1、简洁：我并不建议长篇大论的简历。对于工作经验稍浅的人选，其实也没有特别多的东西要写，这种情况一份2页左右的简历就可以了。

对于工作经验10年以上甚至20多年的高管，2-4页的简历其实就可以了，近期的经历可以稍微详细点写，早期的经验一笔带过就可以。我见过很多年薪几百万的高管，20多年的工作经历也不过就写了两页（单面），对于这样早就在行业内拥有极高的口碑的人选，简历写的太细致反而是在自降身价。

2、条理清晰：我不建议简历写的太花哨，其实对于HR而言，每天要处理几十份上百份简历，对于他们而言处理简历是一份非常枯燥的事情，所以在单份简历上花费的时间一般也就1-2分钟。

所以一份逻辑清晰、简洁的简历能方便他们快速浏览。反之，如果他们看不下去，很可能就被淘汰了。

3、重点突出：针对应聘的工作，突出求职者掌握的对应知识、技能和经验。让HR一看到简历，马上就能做出取舍。

在HR足够了解职位需求的情况下，如果一简历让他看了2-3分钟还无法做出判断，那么这份简历大概率会被搁置，然后被遗忘或者pass。

4、风格朴实：我并不建议风格华丽的简历，普通的A4纸，黑白打印，宋体字即可，毕竟大多数职业还是比较严肃的，在简历衫梁和审美疲劳的情况下，即使设计再特别的简历也很难引起HR的注意，反倒这样的简历会让HR觉得人选虚浮。除非应聘的职位对个性或者美感会有一些特别要求，譬如涉及类岗位。

总而言之，好的简历既能体现求职者的求职优势，又能让招聘单位快速做出初步判断。

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如何有效的招聘.ppt

员工招聘是人力资源管理的重要内容。如何有效地把合适的人才引进到企业，这是所有企业管理者最关心的事情，也是首先要解决的问题。本文针对招聘中出现的问题进行初步分析，在此基础上提出相应的解决措施，如重视人力资源规划、制定科学明确的职位说明书、完善企业的有关制度、合理组建招聘团队、选择合理的招聘方式和渠道、构建职业生涯规划体系等，以期为广大人力资源工作者提供一些参考。

关键词：员工招聘 企业体制 人岗匹配

人员招聘的重要性

员工是企业最宝贵的资源。招聘的目的绝不是简单地吸引大批应聘者，人力资源招聘的根本目的是获得企业所需的人员、减少不必要的人员流失，同时招聘还有潜在的目的：树立企业形象。而有效的招聘实际是指组织或招聘者在适宜的时间范围内采取适宜的方式实现人、职位、组织三者的最卜氏佳匹配，以达到因事任人、人尽其才、才尽其用的互赢目标。它主要体现在以下五个方面：一是能及时招聘到满足企业所需的人员；二是被录用人员的数量、质量、层次和结构符合企业的要求；三是招聘成本符合最小化原则；四是人岗匹配、人事相宜；五是离职率低。能否招聘到合适的人员，不仅关系到企业后备人才的储备，而且影响到企业的稳定运行。如何提高招聘的有效性，已不仅仅是人力资源部门所必须面对的问题，也成为了企业高层及用人部门主管关注的焦点。

招聘中出现的主要问题

一般认为，通过招聘行为使得组织的职位缺口越少，空缺职位得到填补越及时，招聘的员工与组织的职位、文化、制度越匹配，招聘工作就越有效。笔者把无效招聘的表现归纳为两大方面：

1.招人难。虽然现在的人才市场总体上供大于求，但是要招聘到适合企业文化、适合岗位要求而对方又愿意加入企业的人才并不容易，应该说是相当困难的。招人难主要表现为：其一，随着业务的扩增，公司急需新人补充，用人部门常常会提出很急迫的用人需求，往往希望在最短的时间内得到人力，许多时候，人力资源部门都会措手不及地安排招聘，但招聘需要周期，紧急状况下的招聘往往会降低招聘要求，降低招聘成功率。其二，有时用人部门在招聘方面太随意，今天说招，明天又说不招了，致使所有的招聘策划、初试、面试准备都作废了，还要给应聘者一个合理的亏弊握拒绝理由。其销庆三，一些用人部门主管凌驾于人力资源工作职责之上，以自己的观点来选择人员，影响了人力资源的决策，增加了招聘难度。虽然在现在的大多数公司，能不能使应聘者进入公司，关键是看用人部门的领导而不是人力资源部，但这是不正确的。其四，招聘到一个不适合公司的人才，有时用人部门埋怨人力资源管理者，造成部门间不必要的摩擦，其实这很大部分是用人部门和人力资源部门缺乏沟通和配合导致的结果。

2.留人难。在招聘工作中，往往会看到有部分用人部门对于应聘者的素质要求远远高于岗位的实际需求，无论什么岗位都要求学历如何高、英语过多少级、工作经验多少年等等，盲目地对高层次人才进行攀比，造成人才的“高消费”。这种片面而错误的用人观念，必然导致人岗不匹配，人员流失，加大招聘成本。还是那句老话：“人才不是越优秀越好，只有合适的才是最好的。”而且，很多公司的薪酬福利体系、激励制度等在同行业中属于中等水平，不能有效留住优秀的人才，往往是投入了巨大的招聘和培训成本后，能力较突出的员工就离职，增加了企业的人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性和士气。再者，企业基本制度不健全、企业文化不和谐、沟通渠道不顺畅等内部问题很难吸引到优秀的求职者。一些企业往在在招聘中空许诺言，或避重就轻，编织美丽的谎言吸引广大的求职者。当求职者进入企业以后，很多原先承诺过的条件都不能兑现，久而久之严重地挫伤了工作的积极性，最终以辞职而告终。

实现有效招聘的若干措施

日本“经营之神”松下幸之助曾说，“企业成败的关键，取决于一开始是否用对人！”人员招聘的有效性是一项系统工程，它要求企业站在战略的高度上，以人为本，结合企业的实际，制定人才引进的战略规划，并通过科学的招聘方法，使之有效地落实在招聘计划中。为实现有效招聘，需注意从以下几方面着手。

1.重视人力资源规划。人力资源规划是一种战略规划，是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相应的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。其中的招聘计划包括了招聘策略、拟录用人员数量、质量、层次和结构，甄选人才的办法、招聘费用预算等内容，为企业的招聘活动提供了准确的信息和依据，故可作为招聘工作的方向指引。而没有计划，就会出现临时抱佛脚的现象，这往往导致招聘者在招聘过程中的盲目性和随意性，甚至做出错误录用的决定。因此，针对企业未来的发展需要，需要人力资源工作者深入了解企业的发展方向，有远见地预先制订详细而系统的人才招聘计划，同时争取得到高层的支持，以此保证企业在不同发展时期，随着组织结构的调整，人员也相应调整，不同岗位上始终都有最合适的人员。

2.制定科学明确的岗位说明书。每一位人力资源工作者都会认识到，制定科学明确的岗位说明书对于招聘工作的重要性。建立规范的岗位说明书，首先从岗位分析入手。不做岗位分析，不从实际情况出发，仓促招聘，这种片面而短视的选人观念所产生的招聘行为，只会导致失败的招聘结果。而通过岗位分析，我们就可以明确工作的任务是什么，需要雇佣具备什么样能力的人承担这一工作。这实际上为招聘提供了选才标准，体现了按事选人、因岗择人的原则。特别是任职资格这部分是企业在招聘中选人的依据，任职资格说明了担任此岗位的人员应必备的基本资格和条件，包括年龄、性别、学历与专业、工作经验、健康状况、解决问题的能力、人际交往能力等。

3.完善企业的有关制度。建立有竞争力的新酬体系、客观公平的绩效评估体系、可行有效的激励体系，给一流的人才一流的待遇，是吸引、留住高素质员工的重要手段。需要注意的是，除了有诸如薪水、奖金、津贴、福利等物质报酬的需求外，还有工作的胜任感、成就感、责任感和受重视等精神报酬。现实中我们发现，导致员工离职的重要因素，有时不是对物质待遇不满，而是因为他们觉得自己期望的空间和企业提供的平台不适应，自己的许多建议和想法得不到重视，才能无法施展，工作没有成就感。公司必须认识到精神报酬的重要意义，创造一切机会和条件保证员工能够施展他们的才华，如让他们参与决策，承担更重要的任务，给他们更大的工作自由和权限，用优厚的精神报酬防范人员的流失。

4.合理组建招聘团队。传统的人员招聘是由人力资源部门负责，用人部门只是被动地接收。这种方式已不能适应企业招聘到优秀人才的要求，致使人力资源部门招到的人员难以满足用人部门的需要。现代招聘中，招聘团队的组成一般为人力资源专业人员、用人部门主管或有企业高层组成。实际上，只有用人部门对自己需要什么样的员工最清楚，而且招进来的员工的素质和能力直接关系到用人部门的工作成效。因此，在招聘过程中，应该让用人部门参与进来，特别在技能考核中，用人部门能够发挥不可替代的作用。这样，人力资源部门与用人部门在招聘过程中进行紧密的联系与配合，可有效提高招聘的质量。

5.选择合理的招聘方式和渠道。一般来说，企业招聘员工的方式主要分为内部招聘和外部招聘两种。从内部招聘的人员对公司情况熟悉，招聘成本也较低，能马上适应新的工作，但内部招聘一定要注意招聘的公开性与公平性，否则会适得其反。外部招聘则可以为企业带来新思想、新观点，激发现有员工队伍的活力。另外，企业在招聘行为之前，首先要考虑不同招聘渠道的招聘效果。对于企业的中层人员，比较有效的方式是采用招聘会、报纸广告和人才网站的招聘方式。而对于高层人员的招聘，最有效而成本低廉的方式是内部提拔，其次为委托专业的猎头公司招聘。而通过对本公司技术工人的招聘渠道进行分析发现，熟人推荐、报纸广告效果较佳。

6.构建职业生涯规划体系。通过员工和组织的共同努力与合作，使每个员工的职业生涯目标与组织发展目标一致，使员工的发展与组织的发展相

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